仕事相談

クビにしたい従業員を上手に辞めさせる方法

こんにちは! タッセーです。

スタッフをクビにする難しさを知っています。

クビにしたスタッフから訴えられたこともあります。

タッセーのプロフィール

  • 1人で起業する
  • 50人の会社に成長
  • 鬱っぽくなり→会社売却

 

 

こんな相談をいただきました。

困っていること
わたしの会社にて、クビにしたい男性スタッフがいます。
どのように円満に辞めさせられますでしょうか?

男性スタッフをクビにしたい理由は、ほかのスタッフとのうまくいかないからです。その男性スタッフが原因で退社した人もいます

また、ほかのスタッフからもたくさんのクレームも多くきております。仕事はできるほうですが、ほかのスタッフとうまくいきません。困っています。

今までの対応 今までの対応は、なにもしていません。 会社役員/40代

相談ありがとうございます。

うーん。まさに人間関係の悩み。つらいですね〜。

人間関係ってはホントたいへん!!

では、説明していきます。

クビにするな!やめてもらえ!

【結論】クビはしちゃダメ。 自主的にやめてもらいましょう。

なぜならクビにすると、スタッフが労働基準監督署にいくリスクがあるためです。

例えば、クビにされたスタッフは「不当解雇だ!」と言い始めます。

むかしなら、こういった事例が少なかったのですが、今ではインターネットでなんでも調べられます。

「不当解雇」と検索すると、関連キーワードで「裁判、損害賠償、慰謝料」などでてきます。

スタッフは、インターネットで調べてから労働基準監督署に行きます。そして訴えるための手続きをすすめます。

こうなってからでは、遅いのです。

なので、クビはしちゃダメ。自主的にやめてもらいましょう。

『自主的にやめてもらう。そんなのムリでしょ??』と思うかもしれませんが、上手にスタッフからやめたくなる方法を教えていきます。

自主的にやめてもらう手順

  1. ノルマをつくる
  2. 指導書をわたす
  3. 減給または配置転換する。

1.ノルマをつくる

スタッフにノルマを与えましょう。

なぜなら、ノルマを与えると口頭注意できるからです。

ノルマ達成できなかった場合

  • 「面談で伝えたノルマ達成してないけど、どんな取り組みしました?
  • がんばってるのは知ってるけど、結果がでてないですね」「これから、どうやって改善しますか?
  • 「どうしたらいいのかな?一緒に考えよう。」「いつの期日までに達成できそうですか?」

こんな風に、ノルマ達成できなかった場合でも、少しの口頭注意とスタッフへやさしい言葉をかけてください。

一緒にがんばろう!そんな姿勢をみせることが大切です。

また次のノルマの期日を決めます。これを繰り返すのです。

そして、5回ノルマを達成しなかった場合

「今回もノルマ達成難しそうですね。口頭注意を5回くらいしてきたけど、今回は指導書を書きました。」と指導書を渡します。

「1.ノルマをつくる→ノルマ達成できない→2.指導書」のステージに移動します。

  1. ノルマをつくる
  2. 指導書をわたす
  3. 減給または配置転換する。

ノルマをつくることによって、「2.指導書」のステージにいきました。

しかし、ノルマがないと

  • 口頭注意できない。
  • 指導書をわたすステージにもいけない。

そのためにノルマをつくりましょう。「ノルマの作り方がわからない!!」という方もいると思うので、下の例を参考にしてください。

 ノルマの例
・新規顧客をOO人増やす:期限O月0日まで
・スタッフの評価をOOにあげる :期限O月0日まで
・OOの業務効率する:期限O月0日まで

ノルマの作り方のポイント

  • 具体的な数字を入れる
  • 期日を明確にする

数字、期日があることによって、口頭注意ができるようになります。ここは、かなりのポイントで、この数字、期日がないと注意できないので意味のないノルマになります。

ノルマを作るときに、この2つは絶対に入れましょう。

このノルマを利用して、仕事ができていないと指摘をするのです。 

【注意】ノルマのハードルが高すぎるとパワハラになるので、気をつけましょう!

 

今まで明確なノルマがなかったスタッフが、いきなりノルマを与えられるとびっくりします。

ノルマを与える時は、スタッフの良いところを褒めることから始めてください。

ウソは言わずに、スタッフの良いところやがんばっているところを伝えるのです。

これを伝えることによって、本人もやる気になります。

本人がやる気になったら、やめなくなるじゃん。。。

気持ちはわかりますが、焦ってはいけません。 クビにすることには、ゆっくり計画的にすすめることが大切です。

焦ってやめてほしい感じがバレてしまうと、逆に辞めなくなる人もいます。

こうなると、ロングスパンの意地のたたかいになる!!

まずは、褒めるところから始めましょう。

まとめ

以下を繰り返す

1.ノルマを与える

2.ノルマ達成できない

3. 口頭注意する

2.指導書をわたす

  1. ノルマをつくる
  2. 指導書をわたす
  3. 減給または配置転換する。

この2番目ですね。

指導書は、A4の書類です。 口頭注意を5回したけど、改善されない場合にこの書類をわたします。サインをもらって、相互で保管します。

これは労働基準監督署などにつっこまれたときに、改善プロセスを会社でつくっている証拠になるためです。

いきなり減給や配置転換したワケでなく、しっかり手順をふんだことの証明になります。

3回指導書を渡したが、ノルマを達成しなかった場合

「今回でノルマ未達成で指導書による指導を3回くらいしてきたけど、ノルマが達成されませんので、次回のノルマの達成度合いにより減給か配置転換がありえます。」と書面で伝えます。

「2.指導書をわたす→3.減給または配置転換する」のステージに移動します。

  1. ノルマをつくる
  2. 指導書をわたす
  3. 減給または配置転換する。

指導書をつくることによって、「3.減給または配置転換する」のステージにいきました。

しかし、指導書がないと

  • 指導を繰り返した証拠がない
  • 3.減給または配置転換のステージにもいけない。

そのために指導書をつくりましょう。「指導書の作り方がわからない!!」という方もいると思うので、下の例を参考にしてください。

以下の項目がつくるといいでしょう。

指導書の内容

  • 調査内容
  • 会社見解
  • 指導内容
  • サインもらう
指導書サンプル

調査内容(事実のみを記載する)

  • ノルマの数字達成できていない。
  • 期日どおりにノルマが達成できない。
  • 何回か口頭注意したが、改善されていない。

 

会社見解(なるべく褒める。)

OOさんが当社で働くようになり、会社としてスムーズに業務ができるようになりました。 OOによって大変助かりました。

〜中略〜

会社としては、がんばっているOOさんを応援したい気持ちです。 当社で引き続き働いて頂けるのなら、以下の”指導内容”を改善に努力するようして下さい。

 

指導内容(改善してほしいこと記載)

1.ノルマを達成する

 

サインもらう

今後は、指導を受けた事項について、改善に努力します。

O年O月O日までに指導内容に関する改善案を書面を提出します。

O年O月O日 氏名OOOO

3.減給または、配置転換する。

1番のナイーブなポイントです。

ここでの話し合いでは、「やめてほしくない」アピールをすることが大切です。

スタッフは、会話を録音している可能性があるからです。

具体的には、こんな感じで話を進めます。

  1. 前回の話し合いでいいましたが、ノルマが達成できなかったので減給または配置転換が決定しました。
  2. OOOへの異動・O万円の減給となります。
  3. しかし、OOさんにはやめてほしくない。このまま働いてほしいと考えております。

このように話を詰めていきます。

もし、辞めない場合は??

また同じ流れを、減給または異動先で繰り返します。

  1. ノルマをつくる
  2. 指導書をわたす
  3. 減給または配置転換する。

もし、これを繰り返すことによりスタッフも変化するかもしれません。

人間関係もよくなり、ほかのスタッフも認めてくれるでしょう。

まずは、辞めてもらう前に十分に話し合ってはどうでしょうか?

それでも、スタッフが変わらない、もうどうしようもない!ってときにこの方法を使いましょう。

クビにすることは、会社にとってリスクが高いです。

クビはダメ!

まずは、このやり方をオススメします。

わたしみたいにミスして訴えられないようにしてください!!

みなさんの仕事の成功を祈ってます!!

お金があるならプロに相談しよう!

  • 時間がかかって大変そうだなぁ
  • なるべく、リスクなく辞めてもらいたい
  • 訴えられるのは嫌だ

このような方は、プロに相談したほうがいいかもしれません。

おすすめは、税理士さんです。

なぜなら税理士さんは
・たくさんの会社の状況を知っている
・毎月の訪問相談などあり、会社の相談役

・資金繰りや給与状況など会社の中身も知っている

普通は、弁護士や社会保険労務士かと思うかもしれません。

弁護士の場合
・会社の解雇などに詳しい方が少ない
・顧問料がたかい
・単発の相談になるので、信頼関係ができずらい

社会保険労務士の場合
・ほかの会社の実例を教えてくれない
・事前対応してくれない、事後対応はする→意味ない
・助成金の話が多い

わたしは、2社の社会保険労務士に相談したが対応が微妙だった。

相談した社会保険労務士会社
・A社:1名のみ社労士
・B社:10名の社労士

2社とも対応が微妙でした。

税理士さんはとても良い対応でした。
・ほかの会社の解雇の対応策を教えてくれる
・ほかの会社の社長にアドバイスをもらってきてくれる
・無料で解決してくれる

ボクは、解雇の件や事業譲渡も税理士さんにお願いしました。

・毎月の訪問相談がある
・親身な対応してくれる
・会社から近い

こちらなら、たくさんの税理士さんを見つけられます。
インターネットでシステム的に税理士さんを探すので、少し嫌かもしれません。
しかし、対応してくれるのは親身な心をもったひとりの税理士さん。
安心してください。

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「いま税理士さんがいるからだいじょうぶ!!」
っていうかたも、見積もりを取ってみてください。

年間10万円以上の経費節減になると思います。

無料で税理士さんをコーディネートしてくれるので、スグにやってみるべきです。
もし、スタッフを解雇して問題になった場合
・会社名が新聞に載る
・社長名がインターネット上で拡散される
・家族がめちゃくちゃになる

新聞で会社名とボクの実名が載ってしまったことがあります。
白髪増え「みんなに痩せたね」と言われました。
家族に多大なる迷惑をかけました。

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クビは憎まれる。あとがコワイぞ。

スタッフをクビにすると、恨まれます。

この「恨まれる」ってことは、かなりキケン。

感情的になった人は、なにをするかわかりません。 理性をなくした人間はコワイ。

プライドが高く、感情的な人ほどキケンです。 法的に訴えてくることも多くあります。

スマホでカンタンに「会社を訴える方法」など調べることができます。

うまくいけばスタッフにお金が入ってくる。

スタッフは訴えることにリスクもありません。 わたしは、労働基準監督署を通して元スタッフに訴えられたことがあります。 お金も支払いました。

【解決法】労働基準監督署から訴えられたときのお金の払い方

【相談】パワハラで従業員から訴えられたんで

1番つらいのは、精神的にヤられたところです。お酒と睡眠導入剤をいっしょに飲まないと寝れない。体が重たい。ぼーっとする。最悪な時期でした。

こんな風には、なってほしくないです。

なので、スタッフをクビにせず、自主的にやめてもらう方向で考えましょう。

おしまい。

モンスター社員をかかえるみなさんを応援してます!